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Terminating Employment and the future use of Non-Disclosure Agreements

05 July 2019

Steven King

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영국 정부의 여성 평등위원회 (Women and Equalities Select Committee)는 비공개계약(NDA: Non-Disclosure Agreements)의 사용에 대한 조사를 실시했습니다. 위원회는 직장에서의 불법 차별과 성희롱 혐의와 관련된 사내 분쟁을 해결할 때 고용주가 NDA를 사용하는데 제한을 두기 위해 권고안을 만들었습니다.

 

합의안은 고용 분쟁을 해결하는 데 사용되는 일반적인 방법입니다. 이는 대개 보상을 대가로 하여 해당 직원이 회사에 대해 추가적인 법적조치를 취하지 않겠다는 동의를 얻어 분쟁을 해결하게 하는 방식입니다. 적절히 사용하면 양 당사자 모두에게 이득이 될 수 있습니다. 게다가 법정에 갈 필요 없이 분쟁을 조정함으로써 공공 서비스를 이용하지 않아도 되며, 따라서 공공의 이익에 기여할 수 있습니다. NDA는 직원이 받을 수 있는 괴롭힘이나 차별을 포함하여 고용종료에 대해 직원이 발설할 수 있는 내용이나 발설할 대상을 제한합니다. 이러한 제한은합의계약에서는 일반적인 것으로, 기밀 조항 또는 비멸시/비난 조항의 형태로 포함될 수 있습니다.


이 보고서는 성희롱이나 임신/출산 차별을 주장하기 위한 청구 기한의 연장 가능성, 직원이 고용날짜를 확인할 수 있는 기본 참고사항을 고용주가 제공하도록 하는 법적 요구사항을 포함하여 다양한 권장 사항을 제시했습니다. 이렇게 겉으로 보기에는 온건한 제안 외에도 다음과같은 보다 전면적인 개혁도 제안하고 있습니다.

  • 성희롱 사건에 대한 일방적인 비용이전 시스템으로, 고용주가 패소할 경우 청구자의 청구비용을 지불해야 하지만 고용주가 성공적으로 방어하면 청구자는 이러한 의무를 지지 않습니다.

  • 고용주는 궁극적으로 계약을 체결하지 않더라도 합의조항의 특정조항을 협의하는 것과 관련하여 직원의 법률자문 비용을 지불해야 합니다.

  • 정신적 피해에 대한 보상금액이 훨씬 높아져야 합니다.

 

위 사항들은 만약 제정된다면 당사자들의 기본적인 교섭 입장에 중대한 변화를 가져올 수 있는 실질적인 변화입니다.

주목할 사항 중 하나는 여성 평등위원회는 법률을 제정하기 보다는 ‘권고’하는 일에만 책임이 있다는 것입니다. 이러한 권장 사항을 수락하고 이행할지 여부를 결정하는 것은 정부의 책임입니다. 그러나 Harvey Weinstein의 낙진과 #MeToo 시대의 도래에 따른 잘못된 행동에 대한적대적인 대중의 반응으로 인해, 가장 완고한 입장을 고수하는 정부라고 하더라도 이러한 개혁에 완전히 반대하기는 어려울 것입니다. 따라서 회사는 NDA가 괴롭힘과 차별로 제한될지 또는 광범위하게 적용될지의 여부와 상관없이 이러한 변화가 있을 가능성이 높다는 사실에 대비해야 합니다.

이를 염두에 두고, 고용주는 이러한 변화를 자신의 업무 문화와 관행에 대헤 선제적으로 감사를 실시할 수 있는 기회로 삼아야 합니다. 특히차별과 괴롭힘 사건에서 직장 내 분쟁해결에 접근하는 방법 및 NDA의 사용 또는 잠재적인 NDA의 오용에 중점을 두어야 합니다. 또한 나쁜행동을 용납하지 않는 문화를 창조하는 것이 회사 고위간부의 우선적인 목표가 되어야 하며, 관리직급은 이러한 우선순위를 회사 전체적으로 수행해야 합니다. 모든 나쁜 행동을 제거하는 것은 불가능한 일일 수 있지만 그럼에도 불구하고 회사 전체의 목표가
되어야 하며, 대규모 조직일수록 더 그렇습니다. 직원이 다른 직원이 자신의 행동을 잘못했다고 주장하는 경우, 회사는 사고를 적절하게 조사하고 징계 조치가 필요한지 고려해야 합니다. 대부분의 상황에서 특정 조치를 취하는 것이 회사에 대한 불만사항이 고용 재판으로 이어지는 것을 막는 데 중요하게 작용합니다.


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