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Employment Contracts: Confidentiality Provisions and Non-Disclosure Agreements in Discrimination Cases

15 November 2019

Richard Hull

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잘 알려진 #MeToo 캠페인에 힘입어, 비밀 유지 조항 및 비공개 계약 (non-disclosure agreements, NDA) 형태의 "기밀 조항(gagging clauses)"에 대한 감시가 강화되었습니다. 캠페인으로부터 2년 뒤인 10월, 평등 및 인권위원회 (EHRC)는 차별 사건에 NDA를 사용하는 것에 관한 새로운 지침을 발표했습니다.


이 지침은 고용주와 직원 모두 NDA 관련 법률과 사용시기 및 방법을 명확히 제시하고 있습니다. 이 지침은 문화적 변화를 촉진하여 근로자들이 성희롱(다른 형태의 차별 뿐만 아니라) 피해 사실에 대해 폭로할 수 있도록 권장하고 있습니다.


물론, NDA는 기밀 정보를 보호하기 위해 또는 개인이 자신이 겪은 차별과 관련하여 기밀을 유지하고자 하는 경우에 필수적이고 합법적인 장치로서 역할을 합니다. 그러나, EHRC는, #MeToo 운동에 의해 강조된 바와 같이, NDA가 심각한 차별 사례를 다루기 위해서만 주로 사용되어 왔다는 점이 또다른 문제를 양산할 수 있다는 것도 인식하고 있습니다.
아래는 지침에 포함된 사항 중 특별히 권장되는 사항입니다.


•    직원에게 고용계약 내용의 일부로 향후 기밀 유지 계약에 서명하게 하여 추후 고용주에게 차별 문제를 제기하지 못하도록 하는 일이 없도록 하십시오.
•    피해사실 고발 유도 과정에서 차별을 신고하는 방법과 제기된 불만사항이 진중하게 받아들여질 것이라는 점을 분명히 하십시오. 
•    합의서 초안 작성시, 사례별로 기밀 조항이 필요한지 고려하십시오. 고려해야 할 것은 기밀 유지 계약의 이유와 혜택 뿐만 아니라 개인 및 조직의 문화에 대한 영향도 포함해야 합니다. 현재 관행은 기본적으로 기밀 조항을 포함하는 것이기 때문에, 이 지침은 고용주가 문제에 대한 접근방식을 달리하도록 요구하고 있습니다.
•    기밀 조항을 포함하기로 결정한 경우, 직원에게 그 이유를 설명하여 그들의 자문단과 논의하고 조항을 포함하는 것인지 합리적인지 고려할 수 있도록 해야 합니다.
•    피해자가 차별적 경험에 대해 기밀을 요구하지 않을 경우, 그들이 직장에서 발생한 차별적 사건에 대해 논의하는 것을 방지하기 위해 NDA를 이용해서는 안됩니다.
•    고용주는 기밀 유지 계약서에 기밀 정보가 무엇인지 자세히 설명해야 합니다.
•    직원의 내부고발을 막기 위한 용도로 NDA를 사용하지 마십시오. 이 지침은 직원이 경찰과 연락을 취하는 것을 막기 위한 용도로 NDA를 사용해서도 안된다는 점을 분명히 밝히고 있습니다. 이는 범죄 행위가 될 수 있기 때문입니다.
•    고용주는 (현재와 달리) 합의에 도달하지 않더라도 제안된 합의에 대해 자문을 받는 직원의 합리적인 법률 자문 비용을 지원해야 합니다.
•    직원에게 제안된 NDA를 고려할 수 있는 합리적인 시간을 제공해야합니다. 예외적인 경우를 제외하고 10 일 이상이어야 합니다.
•    NDA는 발생한 피해사실과 관련된 문제 또는 이와 관련된 고충사항에 관여하지 않는 이사 또는 적절한 선임 관리자가 서명해야 합니다.
•    만약 상황에 따라서 가능하고 적합할 경우, 고용주는 클레임이 해결된 경우에도 차후에 유사 사건이 발생하지 않도록 합리적인 조치를 취해야 하며, 이를 포함하여 모든 차별을 조사하고 해결해야 합니다. 유사한 사건이 그 이후에 발생했음에도, “법정 방어”를 위한 고용주가 차별을 방지하기 위해 모든 합리적인 조치를 취했어야 할 책임을 회피했을 경우, 고용주는 큰 손해를 볼 수 있습니다.
•    고용주는 NDA 사용을 모니터링해야 합니다. 데이터 보호 규정 준수에 따라 대규모 고용주는 고발 유형, 차별 혐의, 합의된 기밀 유형 및 기밀이 적용된 이유 등 세부 사항을 포함하여 중앙집권적으로 기록을 유지해야합니다.
•    관리자는 개인의 직장 문화, 체계적 차별 또는 반복적이거나 "매우 심각한" 차별 행위에 대해 늘 우려를 제기해야 합니다.


위에서 언급한 바와 같이 EHRC 지침은 법적 구속력이 없지만 고용주는 내부 관행과 향후 잠재적인 평판 훼손이나 법적 문제를 피하기 위해 EHRC 권장 사항을 채택할지 여부를 고려해야 합니다.

 

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Senior Associate | Head of Employment

Emma O’Meara

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