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14 December 2018 

David Rushmere

 

 

2017년 7월 영국 대법원이 재판 수수료 청구가 불법이라고 판정한 이후 영국 본토와 웨일즈에서의 고용 소송 건수가 크게 증가했습니다. 고용 재판 에 대한 최근 통계에 따르면 작년에 비해 단일 청구건수가 165 % 증가한 것으로 나타났습니다. 이러한 증가는 고용 소송 건수를 수수료 도입 이전 수 준으로 되돌려놓지는 못했지만, 여전히 증가폭은 상당합니다. 이것은 직원이 소송을 시작하기 위해 지불해야하는 수수료가 없기 때문에 이전에는 다루지 않았던 종류의 케이스가 현재 고용 법정에서 다루어 지고 있다는 것을 의미합니다.

수수료 폐지 이전엔 아주 제한된 상황을 제외하고는 직원이 현재 고용주 또는 전 고용주에 대한 소송을 시작하기 위해 수수료를 지불해야 했습니다. 이 수수료는 소송의 큰 장벽으로 작용했으며 결론적으로 피고용인의 권리가 과연 침해당했는지의 여부를 검토할 수 있는 기회를 얻는 것이 어려웠습니다. 하지만 이제 수수료가 폐지되었으므로 청구를 시작하는데 어떠한 비용도 들지 않으며, 통계에서 보이는 바와 같이 재판소에 청구되는 소송건수 가 증가하게 되었습니다.

고용 재판을 치를 때 직원이 꼭 변호사 선임을 통해 대리인을 두어야 하는 것은 아니기 때문에 직원이 불만을 가지면 현재 또는 이전 고용주에게 실 질적인 비용을 부담하지 않고도 언제든 소송을 제기할 수 있음을 명심해야 합니다. 반면에 고용주가 고소를 당하면 변호사를 선임하여 변호 준비와 관련된 도움을 받는 것이 일반적입니다. 왜냐하면 재판에서 제대로 준비되지 않은 변호로 인해 상당한 보상금을 지출해야 하는 상황이 발생할 수도 있기 때문입니다. 안타깝게도, 재판에서 이기더라도 회사가 직원으로부터 법적 비용을 회수할 수는 없습니다. 즉 어떤 경 우에서는 회사는 사업을 보호하기 위해 상당한 비용을 지출해야만 한다는 것입니다. 

회사와 직원 간의 소용 비용의 불균형으로 인해 직원 관리 및 해고와 관련된 위험을 줄이기 위해 합리적인 조치를 취하는 것이 현명합니다. 따라서 가능한 한 소송에 직면할 가능성이 줄이시기 바랍니다.

경영상의 전략적 의사결정이나 정리해고로부터 제기되는 모든 위험을 완벽히 제거할 수는 없습니다. 하지만 다음과 같은 단계를 수행함으로써 그 위험을 크게 줄일 수 있습니다.

• 중대한 의사결정에 대해 직원에게 자세히 설명해줌으로써 왜 그러한 결정이 내려졌는지 직원이 이해할 수 있도록 하십시오. 특히 정리해고의 경우 왜 이런 상황이 발생했는지 직원이 명확히 이해할 수 있도록 별도로 비즈니스 문제를 설명하실 수도 있습니다. 만약 근무성과가 저조한 직원일 경우에는 솔직하게 회사가 가지는 우려사항을 설명하여도 됩니다. 일반적으로 미리 고지 받은 직원들이 클레임을 제기 할 가능성이 적습니다.

• 모든 중요한 결정은 서면화하고, 직원의 인사 파일에 모든 관련 서류의 사본을 보관하십시오. 직원과의 회의에서 중요한 대화를 나누는 경우 회의록을 작성하거나 토론된 내용을 확인하는 이메일을 직원에게 보내십시오.

• 특정 그룹을 간접적으로 차별할 위험이 있는 정책이 있는지 모든 절차를 꼼꼼히 확인하고 정당화하십시오. 또한 특정 정책을 운영하는 이유에 대해 정책 시작시에 부연 설명을 덧붙이는 것도 좋은 방법입니다.

• 직원이 제기한 것이 소송의 중요한 증거가 되지 않도록 투명한 Grievance Policy와 관련 절차를 통해 공정하고 철저하게 조사를 진행하시기 바랍니다.

• 사태가 심각한 경우 초기에 법률 자문을 구하시기 바랍니다.

If you have any questions about preventing tribunal claims, please contact a member of our employment team.  

 

 

 

 

저희의 법률서비스는 상법, 고용법, 이민법, 부동산법 그리고 인사 분야를 전문적으로 하고 있습니다.

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