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雇用裁判

 

14 December 2018 

David Rushmere

 

 

雇用裁判の手数料は違法であるという2017年7月の最高裁判所の判決を受け、イングランドとウェールズの雇用裁判の訴訟が大幅に増加しています。最近の雇用裁判についての統計では、前年比で165%の伸びを示しています。訴訟数は手数料導入以前のレベルには至っていませんが、その数は大幅に増えています。これは現在原告が訴訟を起こすために支払う手数料が無いために、以前であれば雇用裁判に持ち込まれなかったであろう案件が、訴訟として上げられていることを示唆しています。

雇用裁判の手数料廃止以前には、極めて限られた状況を除き、現行もしくは元雇用主に対する訴訟を起こす際に、原告は手数料を支払わなければいけませんでした。この手数料によって一部の潜在的な従業員の権利の侵害が、雇用裁判官によって精査されないことになり、多くの訴訟にとって大きな妨げとなりました。手数料が廃止されて以来、訴訟を起こすための費用が無くなり、統計からも分かるとおり、これは裁判に至る訴訟数の増加に繋がっています。

雇用裁判では原告側の弁護士による弁護は必要とされていないため、不満を持つ従業員が現行もしくは元雇用主に対し、現実的に費用をかけずに訴訟を始めることが出来ることは知っておくに値します。一方で、雇用主が訴えられた場合、彼らは訴訟に対する弁護に備え、弁護士に依頼をする可能性が高いでしょう。不十分な議論による答弁は、巨額な賠償金に容易に繋がりうるため、これは非常に賢明な措置です。しかし残念ながら、たとえ弁護に成功したとしても、雇用主が原告から法的費用を回収できる可能性は高くありません。そのため雇用主は自分の事業を守るために巨額の費用を負担することになりえます。

雇用主と従業員のあいだの費用が不均衡なため、従業員の管理や解雇に伴うリスクを減らす目的で、妥当な措置を取っておくことは理に適っており、それにより訴訟に直面する可能性を極力減らすことが出来ます。

経営上の意思決定または従業員解雇による訴訟のリスクをすべて払拭することは不可能です。しかしながら、以下の措置を取ることによってリスクを大幅に削減することが出来ます。

  • なぜその決断がなされたのか理解できるように、従業員に重要な決定事項について説明する。余剰人員解雇の場合、なぜそのような状況が起きたのか従業員に分かるよう、決定の背景となるビジネス上の懸念を説明する。業績不調の従業員を管理している場合、懸念を隠さず正直に話す。事情を説明された従業員は訴訟を起こす可能性が一般的に低くなります。

  • 重要な決定事項を文書化し、従業員の人事ファイルに関連書類のコピーを保管する。従業員と重要な会話をする場合、議事録を取るか、話し合った内容の確認メールを従業員に送る。

  • 特定のグループに対する間接的差別が発生するリスクに備え、すべてのポリシーと手順を正当化できることを確認する。ポリシーの冒頭には、その特定のポリシーを運用する理由についての説明を追記することを検討する。

  • 従業員の問題が訴訟の基盤になる前に、適切に調査できるよう、透明性の高い苦情申し立てのポリシーと手順を運用する。

  • 複雑なケースについては早期に法律専門家にアドバイスを依頼する。

 

訴訟の防止についてご質問がある方は、3HRの雇用法チームまでお気軽にご連絡ください。

 

 

 

 

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