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终止合同后的限制:取得平衡

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17 May 2019

Steven King

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在雇佣关系结束后,终止合同后限制(PTR)可以限制员工对公司的竞争。 为了使PTR合法,它必须寻求保 护合法的商业利益。 例如,如果一家公司拥有一名有能力的员工,那么他们想要保护员工不被偷猎或加入竞 争对手是合法的。

 

但是,公司可以限制其员工的水平取决于怎样是合理的,如果对每个人都限制那可能是不 合理的操作。 董事总经理通常了解商业秘密,高度机密信息,并直接与客户和供应商联系。 公司可能有合法的利益来通过 寻求保护来阻止该员工离开并立即并待着他们的所有知识加入竞争对手。 但是,阻止不具备客户关系或机密 信息的不熟练的工厂工人加入竞争对手是不合法的。

 

在确定合法利益后,对员工施加的限制必须合理。 大多 数雇主都会满足于限制该公司经营所在地区的竞争,从而 使员工能够在其他地方工作。 相反,强加全国性或全球 性限制的公司,特别是如果公司只是区域性的,可能是不 合理的。 因此,雇主必须确保地域限制的范围不大,以 使限制执行。 如果员工仅在有限的时间内受到约束,则PTR更有可能被 视为是合理的。但是,确定限制的时间长度不能用一般术 语来说明,而是取决于每种情况的情况。因此,您不能断 言低级别员工限制3个月,经理6个月和董事总经理12个 月是合理的。相反,您必须查看员工及其离职对业务的影响。例如,限制某些初级员工可能是不合理的。然 而,技术公司中较低级别的程序员实际上可能拥有关于公司技术算法的广泛知识,如果竞争对手复制,将会 损害公司。此外,招聘公司的初级招聘人员可能对客户的交易/招揽有非常广泛的限制,因为这个行业通过建 立联系和联系而被货币化。因此,他们需要保护这些以保护业务,同时不会考虑对在工厂工作的类似级别的 员工施加这样的限制。

 

雇主应该意识到PTR,并在符合他们的利益时使用它们。 但是,那些希望将所有员工作为标准约束力的人通 常会发现大多数限制都是无法执行的。 法院将评估限制较少的条款是否仍会保护商业利益。 如果情况是3个 月的限制已经足够,但是员工对合同有6个月的限制,那么这将被认为是不合理的,因此无法执行。 此外, 法院不会以3个月的限制取代6个月的限制。 相反,整个条款将无效。 因此,雇主需要确保他们不会过于繁 重,并在适当的级别上施加限制以保护公司。 当公司提供就业时,他们应该考虑对员工施加PTR,但他们应该避免以标准化模式化的方式这 样做。 每次提出新的要约时,他们都应该对个人进行评估,以确定在终 止后限制他们是否会保护公司。

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Steven King

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