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劳动合同:歧视案件中的保密规定和保密协议

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15 Nov 2019  

Emma O’Meara

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在备受关注的#MeToo运动之后,以保密条款和保密协议(NDA)形式出现的“封嘴条款”受到了越来越多的审查。 从那次运动开始的两年后,10月,平等与人权委员会(EHRC)发布了有关在歧视案件中使用NDA的新指南。


该指南使雇主和雇员都清楚了有关NDA的法律以及何时以及如何使用它们。 该指南旨在促进文化变革,使工人能够大声揭露性骚扰(以及其他形式的歧视)。


当然,有时保密协议是用于保护机密信息的必要且合法的工具,或者在个人希望确保围绕其遭受的歧视保持机密性的情况下。 但是,正如#MeToo运动所强调的那样,EHRC还认识到NDA已被用来掩盖严重的歧视案件,因此成为问题本身的一部分。


指南中包括一些特别好的做法建议:
•    切勿要求工人在其雇用合同中签署防止他们将来对雇主提出歧视诉讼的保密协议。
•    在入职过程中,明确举报歧视行为的方式,以及该投诉会被认真对待。
•    在起草和解协议时,请考虑是否根据具体情况需要保密规定。 考虑应包括保密协议的理由和利益,以及它对个人和组织文化的影响。 目前的普遍做法是将保密性规定作为标准,因此本指南确实要求雇主改变其操作。
•    如果决定包括保密条款,请向个人解释原因,以便他们可以与顾问讨论此事,并考虑将其包括在内是否合理。
•    请勿使用NDA来防止工人讨论其工作场所中发生的歧视性事件,除非特殊情况,比如受害人要求对他们的歧视性经历进行保密。
•    雇主应确保保密协议详细说明了哪些信息属于机密信息。
•    请勿尝试使用NDA来防止工人举报。 该指南还阐明,不能使用保密协议来阻止工人向警方讲话,因为这可能构成刑事犯罪。
•    即使未达成协议,雇主也应负担工人就拟议的和解提供法律咨询的合理费用。
•    应当给工人合理的时间(在特殊情况下,应不少于10天)考虑拟议的保密协议,并应给他们一份副本。
•    NDA应由未参与相关问题或不涉及与之相关的申诉的董事或适当的高级经理签署
•    在这种情况下,如果可能和合理的话,雇主应调查并解决任何歧视,包括采取合理的措施以防止将来发生这种歧视,即使是在索赔得到解决的情况下。 如果随后再次发生类似事件,并且他们会基于“法定抗辩”- 即雇主已采取一切合理步骤防止歧视- 来试图避免责任,失败可能会给雇主带来偏见。
•    雇主应监控其对保密协议的使用。 在遵守数据保护规定的前提下,较大的雇主应保留一个中央记录,包括索偿类型的详细信息,针对谁的歧视指控,同意哪种类型的保密性以及为什么采用保密性。
•    应该要求管理人员对工作场所文化,系统性歧视或一个人反复或“非常严重”的歧视行为加深关注。

 

如上所述,此EHRC指南虽然不具有法律约束力,但雇主应考虑其内部做法以及是否采用EHRC建议,以避免将来可能造成声誉受损或法律风险。
如有任何疑问,请联系3HR劳动法团队。

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Senior Associate | Head of Employment

Emma O’Meara

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