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雇用の終了とそれ以降の秘密保持契約の使用

05 July 2019

Steven King

英国政府の女性と平等選択委員会は、秘密保持契約(NDAs)の使用について調査しました。委員会は、違法な差別や職場での嫌がらせの申し立てを含む職場での紛争を解決する際に、雇用主がNDAsを使用する能力を制限するよう勧告しました。

和解契約は、雇用紛争を解決するために使用される一般的なツールです。 それらは、補償金と引き換えに、従業員が会社に対してさらなる訴訟を起こさないことに同意することにより、当事者どうしで紛争を解決することを可能にします。適切に使用されれば、それらは両方の当事者に利益をもたらします。 さらに、法廷審問を必要とせずに紛争を解決し、公共サービスの手間を省くことで、公益に貢献します。NDAsは、従業員が嫌がらせや差別の対象となっていた可能性も含め、雇用の終了について従業員が話すことができること、または話すことができる人を制限します。これらの制限は、和解契約において一般的である機密保持条項または非軽蔑/非難条項の形をとることができます。

英国政府の女性と平等選択委員会の報告書には、セクシャルハラスメントまたは妊娠/出産差別の訴訟を起こす期限延長の可能性、および雇用日を確認するための基本的な基準を従業員に提供するという雇用主の法的要件を含む、多数の勧告があります。これらの一見穏当な提案に加えて、彼らはまた、以下を含む、より広範な改革を提案しています。

  • セクシャルハラスメント事例において、訴訟に敗訴した雇用主が原告の費用支払義務を確実にし、雇用主が抗弁に成功した場合、原告は同等の義務を負わない。

  • 雇用主は、最終的に合意に至らなかったとしても、和解契約における特定の条項の交渉に関連した従業員の法律アドバイスの費用を支払わなければならない。

  • 感情への傷害に対する賠償金区分の大幅な増加。

 

これらは実質的な変更であり、もし制定された場合、当事者の基本的な交渉上の立場に重大な変更をもたらす可能性があります。

 

注目すべき1つのことは、女性と平等選択委員会は、法律を作るのではなく、勧告をすることに対してのみ責任があるということです。これらの勧告を受け入れて実施するかどうかを決定するのは政府の責任です。しかし、Harvey Weinsteinの影響と#MeToo時代の到来に続く不正行為への敵対的な一般の反応により、政府の中でも最も頑固なものでさえ、改革に完全に反対することは難しいと思うでしょう。したがって、企業は、嫌がらせや差別の事例に限定されているか、より広く適用されているかにかかわらず、NDAsの使用は今後変更される可能性が高いことに注意する必要があります。

 

このことを念頭に置いて、雇用主はこれを自分たちの職場文化および慣行の先制監査を実施する機会としてとらえるべきです。特に、職場での紛争を解決する方法、および差別や嫌がらせの事例におけるNDAsの使用、または誤用の可能性にどのように取り組むかに焦点を当てることです。悪い行動が許されない文化を築くことは、上長によって設定され、会社全体の管理者によって実行される優先事項であるべきです。特に大規模な組織では、不可能な作業であるにもかかわらず、すべての悪い行動を排除することを目標とする必要があります。ある従業員が他の従業員から悪い行動受けたと主張した場合、会社は事件を適切に調査し、懲戒処分が必要かどうかを検討する必要があります。ほとんどの場合、特定の行動をとることは、苦情が会社に対する雇用訴訟に変化するのを防ぐ上で非常に重要です。

 

職場での紛争への対処についてアドバイスが必要な場合は、弊所の雇用チームまでご連絡下さい。

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